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La “prohibición” de los despidos relacionados con el COVID-19

La “prohibición” de los despidos relacionados con el COVID-19

06 de octubre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Recientemente se han dictado diversos pronunciamientos judiciales contradictorios en relación con la calificación de los despidos por causas relacionadas con el COVID-19. La cuestión es si el carácter injustificado de los despidos relacionados con el COVID-19 conlleva que deban considerarse no ajustados a derecho o si, incluso, pueden llegar a considerarse nulos.

Medidas de despidos frente al impacto del Covid-19 

Dentro del paquete de medidas frente al impacto del COVID-19, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, aclaró dos aspectos que venían causando gran incertidumbre entre asesorías y laboralistas: la posible extinción de los contratos temporales cuya duración finalizaría dentro de los ERTES que se pretendían realizar, o la posibilidad de recurrir a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) asociadas al coronavirus.

Por tanto, este Real Decreto-ley descarta de manera cristalina la procedencia de este tipo de despidos, pero ha dado lugar durante estos meses a diversas interpretaciones judiciales sobre cómo debe entenderse la mención normativa al carácter no justificado de estas extinciones y si ello debe conllevar la nulidad o la improcedencia del despido.

Como se puede ver, la diferencia entre ambas calificaciones es notoria ya que, mientras la nulidad obliga al empresario a la readmisión del trabajador, previo pago de los salarios de trámite, la improcedencia conlleva la opción para el empresario entre indemnizar al trabajado, con 23 días de salario por año trabajado, u optar por su readmisión.

Controversia por las medidas en despidos

Dicha controversia cobra especial relevancia en la medida en que la limitación para despedir por causas del COVID-19 se ha prorrogado hasta el 31 de enero de 2021 por el Real Decreto- ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. De esta manera, se mantiene hasta esa fecha la denominada “prohibición” de despedir”.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Asimismo, la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Cuando se haya acudido a la realización de ERTE sujeto a las condiciones extraordinarios motivadas por el COVID-19, el contrato temporal no podrá extinguirse en base a las mismas. Es decir, se considerará improcedente cualquier despido en base a fuerza mayor o causas ETOP asociadas al coronavirus.

Los contratos temporales sujetos a ERTE, también los formativos, de relevo e interinidad, verán prorrogada su vigencia hasta el 31/01/2021. De suspenderse estos contratos vía ERTE se verá alargada su duración.

Desde la entrada en vigor del RDL 30/2020, se dan dos supuestos:

  1. Las empresas que reciban exoneraciones en sus cuotas a la Seguridad Social quedarán comprometidas a un nuevo periodo de 6 meses de salvaguarda del empleo.
  2. Si una empresa tuviera un compromiso previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo se producirá cuando aquel haya terminado.

¿Cuándo terminarán los ERTES asociados al COVID-19? ¿Cómo hemos de actuar una vez pase el estado de alarma si la empresa necesita mantener el ERTE?

Atendiendo al Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo y sus posteriores modificaciones- entre las que se encuentra el RDL 30/2020, los ERTES presentados ante el impacto del COVID-19 terminan todos el 31 de enero de 2020, con anterioridad a esa fecha será posible pasar a un ERTE por causas ETOP, desafectar a parte de la plantilla, o volver a ERTE por fuerza mayor en alguna de las nuevas submodalidades: ERTES por impedimento, ERTE por limitaciones o ERTE para sectores específicos.

Muller Friedman

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