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Los despidos por covid-19 ¿son nulos o improcedentes?

Los despidos por Covid-19 ¿son nulos o improcedentes?

21 de enero de 2021. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Legalidad de los despidos como consecuencia del Covid-19

La situación que estamos viviendo en la actualidad como consecuencia del Covid-19 además de haber dado origen a una incertidumbre laboral, también ha generado inseguridad en los trabajadores que se han visto desplazados de sus actuales puestos de trabajo. 

En el post de hoy os vamos a aclarar todas las dudas sobre los despidos en la era del Covid-19. Sigue leyendo…

¿Son nulos o improcedentes los despidos por Covid?

Con el objetivo de mitigar la destrucción de empleo, desde el inicio del estado de alarma el gobierno ha adoptado distintas medidas que regulan las suspensiones temporales de contrato, el Real Decreto-Ley 8/2020 del 17 de marzo fue el primero de ellos. Sin embargo, no se ha tomado ninguna medida para proteger a los trabajadores de los despidos individuales. Por tanto, al no haber una jurisprudencia al respecto, cada despido se ha tratado de forma individual. Por tanto, decidir si el despido es improcedente  o nulo queda sujeto al criterio del Tribunal de lo Social al que el caso llega.

¿Qué se considera un despido improcedente?

Un despido se considera improcedente cuando una empresa decide acabar con la relación laboral de un empleado si que haya una causa que lo justifique. Los motivos más comunes para considerar que un despido sea improcedente son: 

  • Cuando el despido se realiza por razones discriminatorias (motivos raciales, edad o sexo) o por vulnerar los derechos fundamentales, las condiciones de los representantes de los trabajadores o los derechos de la maternidad y de conciliación de la vida laboral con la familiar.
  • No cumplir con los requisitos legales recogidos en los artículos 51-55 de los Estatutos de los Trabajadores.
  • Cuando los motivos expuestos por la empresa no justifican el despido.

Si el despido se ejecuta bajo cualquiera de estas circunstancias, este será considerado despido nulo y la empresa tendrá que readmitir al empleado. En el caso de que la empresa se niegue a readmitirlo, deberá pagarle la correspondiente indemnización por despido.

¿Qué indemnización le corresponde al trabajador por despido improcedente?

Desde la pasada reforma del 12 de febrero del 2012, la indemnización por despido que corresponde al trabajador es el equivalente a 33 días de salario por año trabajado. Aunque debemos tener en cuenta que antes de dicha reforma, era de 45 días por año de trabajo.  Por tanto, si el contrato se produjo antes de la reforma y finaliza tras esta, tendrá derecho a la aplicación de ambos baremos

¿Cuáles son los tipos de despidos existen?

Puede haber diferentes motivos por los que una empresa decide rescindir un contrato laboral:

  • Despido colectivo: Este despido se da cuando afecta a un número determinado de trabajadores de la empresa. En este caso, se exige un ERE y para que este sea efectivo la empresa ha de cumplir con las formalidades legales y de aplicación recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Despido disciplinario: Se da cuando el trabajador incumple sus obligaciones laborales en la empresa: faltas injustificadas al puesto de trabajo, escaso rendimiento laboral, agresiones físicas o verbales, acoso sexual…
  • Despido objetivo: Cuando la empresa decide extinguir un contrato laboral basándose en causas legales, este se considera despido objetivo. Dichas causas se encuentran recogidas en el Estatuto de los Trabajadores: motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, ineptitud o inadaptación del trabajador. Cualquiera que sea el motivo, este siempre tiene que estar justificado por la empresa.   

¿Qué hacer en caso de despido laboral?

Lo primero que debemos tener en cuenta es que cualquier despido, sea del tipo que sea, debe ser comunicado por escrito al trabajador. Si un trabajador se ha visto afectado por despido debe seguir una serie de pautas:

  • Exigir la copia de la carta de despido antes de firmar.

     

  • Comprobar que las dos cartas (original y copia) son exactamente iguales y, sobre todo, que las fechas coinciden.
     
  • A la hora de firmar el documento, siempre conviene hacer constar “No conforme” antes de la rúbrica. De esta forma, las posibles reclamaciones se realizarán más fácilmente.

     

  • También es recomendable que la firma siempre esté acompañada de la fecha para tener la constancia del momento exacto de la comunicación escrita del despido. Este punto es importante porque existe un plazo de 20 días laborables para presentar alegaciones o solicitar (si procede) la prestación por desempleo.

     

  • Siempre que tenga cualquier tipo de duda, recomendamos buscar asesoramiento jurídico para saber cuáles son los pasos que ha de dar.  

Despidos provocados por la crisis del  Covid-19

Ya que hemos explicado todos los tipos de despidos por los que una empresa puede extinguir un contrato laboral, lo único que nos queda por aclarar es que el gobierno español, mediante el Real Decreto-Ley 30/2020 del 29 de septiembre, ha prorrogado la prohibición de despedir a un trabajador por motivos del Covid-19 hasta el 31 de enero del 2021.

Sin ir más lejos, el pasado domingo El País publicó una noticia que rezaba así “El TSJ de Madrid declara improcedentes los despidos por la covid-19”. De hecho, esta ha sido la primera sentencia de un alto tribunal autonómico que se pronuncia sobre la medida que prohibía las rescisiones de contrato provocadas por la pandemia. Puedes leer la noticia al completo aquí

Sin embargo, y a pesar de esta disposición, sabemos que en tiempos de crisis o inestabilidad financiera, es cuando más abusos laborales se dan y son muchas las personas que se están viendo involucradas en una situación laboral complicada y confusa.

La mayoría de los trabajadores no saben realmente cuáles son sus derechos. Por esto, contar con un buen asesoramiento legal es de gran importancia para conocer todos los derechos legales que te amparan como trabajador y así poder actuar en caso de que exista la improcedencia del despido.

Muller Friedman

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Algunos juzgados impiden a los arrendadores a ejecutar los avales aplicando la cláusula “rebus sic stantibus”

Algunos juzgados impiden a los arrendadores a ejecutar los avales aplicando la cláusula “rebus sic stantibus”

18 de diciembre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Debido a la pandemia del COVID19, vivimos probablemente un cambio histórico en cuanto a la aplicabilidad por nuestros juzgados de la cláusula rebus sic stantibus.

Existen ya varios pronunciamientos a nivel nacional en primeras instancias, en cuanto a la concesión de medidas cautelares en el marco de demandas basadas en la mencionada rebus sic stantibus y consistentes en impedir, por ejemplo, la ejecución de avales y la incorporación en ficheros de morosos a los deudores impagados.

Los jueces han acogido estas solicitudes suspendiendo –según los casos- el pago del 50% de la renta, la ejecución de los avales bancarios o la posibilidad de reclamar judicialmente el desahucio o el pago. Y en relación con la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus, deja claro que, si bien la pandemia es un acontecimiento sobrevenido, extraordinario e imprevisible, es necesario probar que es la causa concreta del desequilibrio y valorar éste para determinar el reajuste.

Resolución del Juzgado de Primera Instancia de Zaragoza respecto a la cláusula “rebus sic stantibus”

Merece especial mención la resolución dictada por un Juzgado de Primera Instancia de Zaragoza respecto a un contrato de franquicia de una conocida marca deportiva, uno de cuyos franquiciados solicitaba precisamente dicha medida cautelar que impida que se pueda ejecutar el aval que la marca tenía previsto en el contrato para el caso de determinados incumplimientos; o en suspender determinados vencimientos en contratos de financiación o la exigencia de cumplimiento de determinados ratios financieros, tal y como ha dictado un juzgado de primera instancia de Madrid en el marco de un préstamo sindicado a favor del grupo empresarial prestatario.

 Especial mención vamos a hacer al Auto 288/2020, 25 de septiembre, mediante el cual la magistrada Teresa Álvarez de Sotomayor Soria, titular del Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 4 de Navalcarnero (Madrid) ha acordado la suspensión cautelar de la ejecución del aval bancario de 10.800 euros en aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”.

Esta resolución se basa en el “impacto económico y social grave” de la pandemia de Covid-19, por el cual el juzgado suspende la ejecución del aval por impago de un local situado en el centro comercial Xanadú, al oeste de la Comunidad de Madrid, constituido por CaixaBank.

Según indica la magistrada Álvarez de Sotomayor en el auto septiembre, la adopción de esta medida cautelar exige el cumplimiento de tres requisitos: peligro por mora procesal, apariencia de buen derecho y prestación de caución, que sí se dan en este asunto.

En este sentido, indica que los derechos y obligaciones de las partes que surgen de un contrato de arrendamiento de local de un negocio ubicado en un centro comercial “se han visto afectados por dichas circunstancias” y hasta la declaración del estado de alarma, había cumplido con sus obligaciones contractuales y con el pago de la renta pactada.

Igualmente, apunta que el obligado cese de la actividad profesional de muchos arrendatarios puede ocasionar una imposibilidad de pago de la renta. E indica que dicha circunstancia deberá acreditarse en el pleito principal, así como las consecuencias contractuales.

“Rebus sic stantibus”, una excepción al principio “pacta sunt servanda”

El artículo 1.105 del Código Civil establece una excepción al principio de conservación de los contratos contenido en el brocardo “pacta sunt servanda”. Esta excepción se refiere a los supuestos de caso fortuito o fuerza mayor. En concreto, este precepto señala que nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables.

Asimismo, el Tribunal Supremo ha concretado que para que opere este supuesto, ha de tratarse de un hecho no imputable al deudor, siendo las circunstancias totalmente imprevisibles en el momento de la contratación y tener como consecuencia el incumplimiento de la obligación.

De este modo, la magistrada subraya, que la declaración del estado de alarma puede considerarse como un caso de fuerza mayor, que puede llegar a tener incidencia directa en el cumplimiento de las obligaciones pactadas en los distintos contratos de arrendamientos.

Ejecución del aval bancario durante la pandemia

La magistrada Álvarez de Sotomayor concluye que la ejecución del aval bancario por el impago de una mensualidad en un contrato de 3 años de duración es desproporcionado”, siendo por tanto improcedente en este momento.

Por otra parte, señala que se acredita igualmente el peligro por la moral procesal porque en caso de que se proceda a la ejecución del aval constituido como garantía adicional y posteriormente se estime íntegra o parcialmente la demanda, puede forzar al demandante a nuevo procedimiento judicial.

Lo que está claro es que habrá un cambio significativo en nuestra legislación y jurisprudencia, todo ello fruto del efecto provocado por la pandemia y crisis económica generada en consecuencia. No faltan propuestas en el Congreso de los Diputados para trasladar esta doctrina al Código Civil.

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La cláusula “Rebus sic Stantibus”, primeras resoluciones de los Juzgados

La cláusula “rebus sic stantibus”, primeras resoluciones de los Juzgados

19 de noviembre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

¿Qué es la cláusula “rebus sic stantibus”?

La cláusula “rebus sic stantibus” viene a significar algo así como “según el estado de las cosas” o “estando así las cosas”, se basa en el principio de equilibrio de las prestaciones entre partes. Contiene la prevención de que un contrato pactado en determinadas circunstancias pueda revisarse si dichas circunstancias cambian de manera sustancial, alterando la base del negocio y suponiendo por ello una excesiva onerosidad para una de las partes. Cumple, por tanto, una función eminentemente económica.

Dicha cláusula se basa en el principio de mantenimiento de los contratos, pero aplicando una revisión en las condiciones de los mismos. El problema es que, a pesar de su creciente importancia, en nuestro ordenamiento no está regulada expresamente, sino que se ha ido modulando a través de la jurisprudencia, cuya función no debería ser la de “legislar”.

¿Se pueden extinguir o modificar los contratos en vigor por la crisis del COVID-19?

Que los efectos de la pandemia del Covid-19 iban a ser devastadores para la economía era algo que pocos dudaban. Y que derivado de esto, numerosas relaciones contractuales iban a resultar afectadas también era algo más que previsible.

Entre los más afectados se encuentran los empresarios, que ven como sus ingresos han caído notablemente, o incluso han facturado 0 euros en los últimos meses, y que sin embargo se veían obligados a continuar pagando las rentas mensuales de sus locales de negocio.

Cierto es que los contratos están para cumplirse, principio “pacta sunt servanda” del artículo 1.091 del Código Civil”. Pero también es cierto que este principio encuentra límites, unos establecidos normativamente, como el que recoge el artículo 1.105 del mismo Código Civil– casos de fuerza mayor-, y otros establecidos y reconocidos por la jurisprudencia, como la ampliamente comentada durante los últimos meses, y objeto de debate en multitud de foros, jurídicos y no jurídicos, cláusula “rebus sic stantibus”.

Primeras resoluciones de los Juzgados

Pues bien, nos quedaba la duda de cómo iban a acoger los Juzgados las pretensiones de los arrendatarios en este sentido. La primera de las premisas, es decir, que se den unas circunstancias excepcionales que no pudieron preverse, no admite en el presente caso demasiada discusión, dada la magnitud de la pandemia, ya que el propio Real Decreto 463/2020 que declaró el primer Estado de Alarma hacía referencia expresa a esas “circunstancias excepcionales” que vivíamos.

Pero a esta primera premisa deben acompañarle otras circunstancias en cada caso concreto, ya que los arrendatarios deberán acreditar que en efecto esta situación extraordinaria le ha provocado una disminución de ingresos real que haga efectivamente aplicable la cláusula “rebus”.

Ya son numerosas las resoluciones judiciales que sí reconocen su aplicación, modificando total o parcialmente las condiciones de los contratos. Como, por ejemplo:

  • Auto 256/2020 de 25 de junio de 2020, dictado por el Juzgado de Primera Instancia nº 1 de Valencia, estimó parcialmente el aplazamiento del 50% de la renta mínima mensual pactada en el contrato, aplicando la cláusula rebus sic stantibus ya que “resulta notorio que la crisis derivada de la actual pandemia por COVID’ 19 no era previsible. Igualmente, se ha producido una situación que ha afectado de manera extraordinaria, inmediata e intensa a la situación económica de la parte actora”.

  • Auto 162/2020 de 7 de julio de 2020, dictado por el Juzgado de Primera Instancia nº 2 de Benidorm, por una parte, estimó la suspensión parcial del pago de la renta durante un período determinado, y, por otra parte, la medida de prohibición de la parte demandada de interponer demanda de desahucio o de reclamación de rentas durante la tramitación del procedimiento, entendida como la obligación de abstenerse temporalmente de llevar a cabo dicha conducta.

  • Auto 299/2020 de 13 de agosto de 2020 dictado por el Juzgado de Primera Instancia nº 74 de Madrid estimó las medidas cautelares consistentes, fundamentalmente, en suspender la facultad de la demandada de reclamar judicial o extrajudicialmente las garantías del contrato de arrendamiento, cuando mediante su ejercicio se pretenda por la arrendadora el cobro de importes respecto de los que se haya solicitado se ajuste en la demanda, y en imponer a la arrendadora la obligación de abstenerse de incluir a la arrendataria en ficheros de morosos, como es ASNEF, como consecuencia del impago de cantidades respecto de los que se haya solicitado su ajuste en la demanda.

  • El Juzgado de 1ª instancia número 81 de Madrid, en su auto número 447/2020 resolviendo unas medidas cautelares, aplica la cláusula ‘rebus sic stantibus’ y acuerda:
    a) suspender el pago del alquiler a una discoteca de Madrid de la renta que venía abonando por una situación de causa de fuerza mayor -en este caso la crisis del coronavirus- hasta que vuelva a permitirse la reapertura de la discoteca.

    b) acuerda la suspensión del pago de la renta (con el mantenimiento del pago de las cantidades complementarias abonadas en virtud del Real-Decreto ley 15/2020) mientras no se permita la reapertura del Local.

    El Auto estudia la situación de un empresario del ocio nocturno que, como consecuencia de la situación sanitaria existente en España derivada de la crisis del coronavirus, se vio interrumpida la actividad del negocio y no se ha podido reiniciar debido a los numerosos rebrotes.

Conclusiones

Si bien, aunque en determinadas circunstancias se podrá aplicar, y tener acogida; no es posible aplicar de forma general la cláusula “rebus sic stantibus” y así lo han establecido las numerosas resoluciones judiciales. Debe realizarse un estudio individualizados de cada caso, pues si se diera una aplicación generalizada y automática, también podría producirse el efecto contrario, y es que ese desequilibrio entre partes acabara por ir en perjuicio, en este caso del arrendador0

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La “prohibición” de los despidos relacionados con el COVID-19

La “prohibición” de los despidos relacionados con el COVID-19

06 de octubre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Recientemente se han dictado diversos pronunciamientos judiciales contradictorios en relación con la calificación de los despidos por causas relacionadas con el COVID-19. La cuestión es si el carácter injustificado de los despidos relacionados con el COVID-19 conlleva que deban considerarse no ajustados a derecho o si, incluso, pueden llegar a considerarse nulos.

Medidas de despidos frente al impacto del Covid-19 

Dentro del paquete de medidas frente al impacto del COVID-19, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, aclaró dos aspectos que venían causando gran incertidumbre entre asesorías y laboralistas: la posible extinción de los contratos temporales cuya duración finalizaría dentro de los ERTES que se pretendían realizar, o la posibilidad de recurrir a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) asociadas al coronavirus.

Por tanto, este Real Decreto-ley descarta de manera cristalina la procedencia de este tipo de despidos, pero ha dado lugar durante estos meses a diversas interpretaciones judiciales sobre cómo debe entenderse la mención normativa al carácter no justificado de estas extinciones y si ello debe conllevar la nulidad o la improcedencia del despido.

Como se puede ver, la diferencia entre ambas calificaciones es notoria ya que, mientras la nulidad obliga al empresario a la readmisión del trabajador, previo pago de los salarios de trámite, la improcedencia conlleva la opción para el empresario entre indemnizar al trabajado, con 23 días de salario por año trabajado, u optar por su readmisión.

Controversia por las medidas en despidos

Dicha controversia cobra especial relevancia en la medida en que la limitación para despedir por causas del COVID-19 se ha prorrogado hasta el 31 de enero de 2021 por el Real Decreto- ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. De esta manera, se mantiene hasta esa fecha la denominada “prohibición” de despedir”.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Asimismo, la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

Cuando se haya acudido a la realización de ERTE sujeto a las condiciones extraordinarios motivadas por el COVID-19, el contrato temporal no podrá extinguirse en base a las mismas. Es decir, se considerará improcedente cualquier despido en base a fuerza mayor o causas ETOP asociadas al coronavirus.

Los contratos temporales sujetos a ERTE, también los formativos, de relevo e interinidad, verán prorrogada su vigencia hasta el 31/01/2021. De suspenderse estos contratos vía ERTE se verá alargada su duración.

Desde la entrada en vigor del RDL 30/2020, se dan dos supuestos:

  1. Las empresas que reciban exoneraciones en sus cuotas a la Seguridad Social quedarán comprometidas a un nuevo periodo de 6 meses de salvaguarda del empleo.
  2. Si una empresa tuviera un compromiso previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo se producirá cuando aquel haya terminado.

¿Cuándo terminarán los ERTES asociados al COVID-19? ¿Cómo hemos de actuar una vez pase el estado de alarma si la empresa necesita mantener el ERTE?

Atendiendo al Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo y sus posteriores modificaciones- entre las que se encuentra el RDL 30/2020, los ERTES presentados ante el impacto del COVID-19 terminan todos el 31 de enero de 2020, con anterioridad a esa fecha será posible pasar a un ERTE por causas ETOP, desafectar a parte de la plantilla, o volver a ERTE por fuerza mayor en alguna de las nuevas submodalidades: ERTES por impedimento, ERTE por limitaciones o ERTE para sectores específicos.

Muller Friedman

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LA NUEVA ERA DEL TELETRABAJO

La nueva era del teletrabajo

01 de octubre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

¿Qué es el trabajo a distancia y dónde se regula?

Según el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que entra en vigor el 13 de octubre. Entendemos por trabajo a distancia, aquel que tiene lugar en un mínimo del 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses o “el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo«.

Respecto a los menores de edad, con contrato en prácticas, formación y aprendizaje, la ley establece una limitación, imponiendo la obligatoriedad de un 50% de presencialidad en el trabajo.

Esta ley no se aplicará al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.  Este se regirá por una normativa específica en la que trabajan Gobierno y agentes sociales, que se regula en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque esta figura ya estaba contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, debido a la pandemia del COVID19, ganó fuerza con el Estado de Alarma y el confinamiento.

Randstad ha elaborado un estudio, con los datos del INE relativos al segundo trimestre del 2020, del que se constata que 3.015.200 ocupados de nuestro país estuvieron teletrabajando de manera habitual. Es decir, más de la mitad de los días que trabajaron, lo hicieron desde sus casas.

Lo que se pretende obtener mediante la nueva Ley es ayudar «a las partes a trasladar el carácter tuitivo del derecho del trabajo a la nueva realidad», subraya el decreto. 

Las sanciones para aquellas empresas que no cumplan con la Ley del Teletrabajo, pueden ser de más de 6.000 euros, dependiendo de la infracción que cometan.

Es importante resaltar el papel destacado que cumple la negociación colectiva en el tema del teletrabajo.

El teletrabajo requiere acuerdo expreso entre empresario y trabajador

El teletrabajo, al no ser obiligatorio, sino voluntario, requiere un pacto expreso firmado por escrito entre empresario y trabajador para que en caso de que haya cambio de opinión, dé la posibilidad de revertir lo pactado.

Este acuerdo deberá contener toda la información sobre los horarios, los medios, la compensación de las facturas de suministro (luz, internet). En cualquier caso, «es la empresa quien debe sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia«.

La empresa deberá entregar una copia del pacto a los representantes de los trabajadores para que lo firmen en un plazo no superior a 10 días desde su firma y posteriormente se enviará a la oficina de empleo.

En el caso de que el trabajador se negare a teletrabajar, esto no puede ser una causa de despido objetivo, ni de una «modificación sustancial de las condiciones».

¿Cómo me van a controlar la jornada laboral?

Como hemos comentado anteriormente, en el caso del teletrabajo, la jornada laboral tiene que quedar reflejada y no queda más remedio que hacerlo mediante instrumentos informáticos o telemáticos.

Respecto a los derechos de los trabajadores que eligen trabajar desde casa porque la empresa les da esa oportunidad, hay que especificar que gozan de los mismos derechos que los de cualquier persona que tiene su puesto de trabajo en una empresa.

Pero la empresa no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador.

¿Quién paga los gastos derivados del teletrabajo?

Conforme el Real Decreto, la empresa deberá poner a disposición de la persona trabajadora de «los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad« y, además, deberá garantizar «la atención precisa en el caso de dificultades técnicas». 

Dado este caso, el empleador debe realizar un inventario de los equipos y aparatos de su propiedad y que pone a disposición del trabajador, que adquiere el compromiso de cuidarlos de modo que no se deterioren.

Se establece en la nueva ley que, el teletrabajo «no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral». 

¿Varía en algo mi sueldo si teletrabajo?

Existe la posibilidad que los pluses derivados del transporte, por ejemplo, se pierdan al volverse completamente innecesarios, pero no debería producirse cambios sustanciales.

Y aunque antes de la pandemia, con el teletrabajo daba la impresión de que íbamos a pasar más tiempo con la familia y amigos, no perder tiempo en transporte y trabajar de forma más relajada. Se ha constatado que la realidad es otra. El teletrabajó nos obligó a aprender forzadamente una nueva forma de organizar y optimizar nuestro tiempo laboral a la vez que en la casa se vive un caos doméstico por las tareas del hogar y los niños.

De lo que no hay duda es de que, el teletrabajo ha llegado para quedarse y hay que admitir que debido al ritmo acelerado al que lo están implementando las empresas, era necesaria una regulación legal.

Muller Friedman

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La huella del COVID-19: El incremento de empresas insolventes en españa

La huella del Covid-19: El incremento de empresas insolventes en España

10 de septiembre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

España es uno de los países que mayor incremento en el número de insolvencias de empresas va a registrar durante 2021 (un aumento del 44%). Situándose el séptimo país en el ranking a nivel mundial. Así la crisis económica a que se enfrenta, con un desplome del PIB que podría llegar al 13,6% en 2020, según previsión del Banco de España, influye en el incremento de las insolvencias.

Una empresa se considera insolvente, cuando aun teniendo patrimonio, muestra problemas de liquidez. Así, le resultaría difícil hacer frente a determinados gastos al carecer de recursos materiales para seguir con el desarrollo normal de su actividad profesional.

Mientras el Gobierno es optimista dando datos positivos a corto plazo sobre la economía española, la solvencia empresarial seguirá tambaleándose. Se predice por los economistas que todas las grandes economías excepto China, entrarán en recesión este año. Si aumenta la precariedad de la solvencia empresarial, el futuro está claro, muchas empresas no van a sobrevivir.

El impacto del Covid-19 en las empresas

La pandemia del Covid-19 ha causado un severo impacto en la situación de las empresas y la crisis sanitaria ha acelerado las fragilidades estructurales que arrastraban las compañías. Muchos sectores ya estaban frágiles antes de la crisis, especialmente el sector del comercio minorista no esencial, el sector de restauración y hotelero, así como el sector de automoción y transporte.  Muchas de estas empresas bajaron las persianas y llevaron sus libros contables al juzgado.

En cambio, en algunos sectores específicos, como el farmacéutico o los servicios relacionados con las tecnologías de la información, se han disparado las ventas.

Las empresas se enfrentan actualmente a un panorama de presión sobre su liquidez.  Esto se debe a que el reinicio de su actividad ha venido acompañado de un aumento en el requerimiento del capital circulante.

Problema de falta de liquidez de las empresas

El problema real que existe es que hay falta de liquidez y una disminución de la inversión privada. Ello, va a influir a que, en España, el número de quiebras, aumente exponencialmente. Esto podría hacer que se sitúe entre los porcentajes más altos del mundo junto a EE.UU, Brasil, Irlanda y Reino Unido.

Es verdad que muchas de las compañías siguen operando y que la declaración de insolvencia debería, en última instancia, permitir reanudar la actividad tras alcanzar un acuerdo con los acreedores. Pero la verdad es que se está produciendo un efecto dominó en las que se ven envueltas las empresas. POr esto, el desfase temporal en la corriente de cobros se convierte en una tarea imposible en la mayoría de los casos.

Datos de empresas a nivel mundial

Son alarmantes los datos respecto al número de empresas a nivel mundial, con una facturación en su conjunto de más de 100.000 millones de euros, que se han declarado en suspensión de pago. Más de 147 compañías, el doble que el año pasado.

Pues bien, entre los factores que paliarían las insolvencias hasta finales de 2020 y principios del 2021, son los siguientes:

  • Los cambios y medidas temporales diseñados para dar tiempo y flexibilidad a las empresas antes de recurrir a declarase insolventes (bajo ciertas condiciones. Como moratoria para evitar acciones con acreedores, extensión de plazos o incremento del limite de la deuda impagada para iniciar una solicitud de insolvencia)
  • Intervenciones gubernamentales de emergencia (aplazamiento de impuestos, subsidios salariales, etc.)

Con el objetivo de evitar una avalancha de concursos de acreedores que atasquen los juzgados, el pasado 28 de abril, el Gobierno ha aprobado el Decreto Ley 16/2020, de 28 de abril, de medidas procesales, concursales y organizativas en la Administración de Justicia, que contempla una moratoria para que el deudor presente el concurso voluntario desde que se declaró el estado de alarma, hasta el 31 de diciembre.

Pero el Decreto, no ha ofrecido un sistema que incentive a las empresas a encontrar un plan de viabilidad o una estrategia para continuar su actividad y no acabar en liquidación. La reforma ni siquiera llega a abordar el establecimiento de un procedimiento concursal especial, ágil y barato.

Y aunque entendemos, que el resultado, es una norma técnicamente muy mejorada, sigue sin estar adaptada a las actuales necesidades de nuestro sistema económico y que sería necesaria la consolidación y la sistematización normativa de la Ley Concursal.

Modificación del pocedimiento concursal 

El procedimiento concursal español se verá modificado otra vez a mitades de 2021, por la transposición de La Directiva (UE) 2019/1023 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 20 de junio de 2019 sobre marcos de reestructuración preventiva, exoneración de deudas e inhabilitaciones, y sobre medidas para aumentar la eficiencia de los procedimientos de reestructuración, insolvencia y exoneración de deudas, encontrados en la tesitura de adaptar todo el sistema jurídico a las nuevas modificaciones.

Hasta entonces, reiteramos la necesidad de abordar un proyecto futuro de Ley Concursal que ofrezca soluciones definitivas y ayuden a la continuidad de las empresas que se encuentren con problemas económicos, agravados ahora como consecuencia de la crisis generada por la Covid-19.

Muller Friedman

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