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Las nuevas obligaciones en igualdad de género para las empresas

Las nuevas obligaciones en igualdad de género para las empresas

26 de abril de 2021. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Con el fin de promover un trato igualitario en materia de oportunidades laborales, las empresas tendrán la obligación de tener un plan de igualdad. Este plan incluye medidas que derrumban las barreras discriminatorias que obstaculizan el desarrollo productivo laboral.

Te mostramos cuáles son tus obligaciones como empresario al crear un plan de igualdad en Madrid para tu empresa.

La igualdad de género en las empresas es una obligación

a Ley Orgánica que regula estas disposiciones igualitarias no es nueva; sin embargo, el pasado año se anexaron nuevas obligaciones que las empresas deben cumplir. Por ejemplo, todas las empresas que tengan una nómina de trabajadores mayor a 50 personas deben implementar un plan de igualdad, por cuanto muchas están gestionando su presupuesto para un plan de igualdad con el fin de cumplir la ley.

Bajo la norma, las empresas que tengan alrededor de 100 a 150 trabajadores tienen hasta el 7 de marzo 2021 para implementar este plan. E incumplir la Ley de igualdad efectiva puede acarrear sanciones tan graves como multas de gran cuantía hasta la pérdida de ayuda empresarial. Ahora bien, existen nuevas obligaciones que hay que adoptar y que están registradas en el Decreto Real 902/2020.

Estas empresas están obligadas a crear medidas preventivas contra el acoso laboral, especialmente cuando su origen obedece a discriminaciones sexuales. Las campañas de sensibilización de la plantilla laboral se tendrán que hacer de manera frecuente, con el fin de crear conciencia de equidad de género.

El plan incluirá protocolos que puedan llevarse a cabo frente a una denuncia formal que conlleve a una investigación, sin importar quien haya sido la víctima ni el acosador.

Auditoría retributiva: Una nueva obligación para acercar a la equidad laboral de géneros

Este término viene a representar un análisis que evalúa cómo la empresa retribuye a sus trabajadores. A través de este proceso se determina si existe una brecha entre los salarios entre hombres y mujeres, lo que supondría trato desigual e ilegal en materia laboral.

La auditoría también contempla la evaluación de las promociones laborales que se realizan, entre otros aspectos fundamentales de la organización empresarial y las asignaciones a su plantilla laboral. Por ejemplo, se evalúan los puestos de trabajo con el fin de determinar desigualdad de las asignaciones que obedezcan a discriminación por género.

Este proceso tiene como propósito asegurar que ambos sexos posean igualdad retributiva salarial. El plan de igualdad contempla las medidas que garanticen que tanto hombres como mujeres posean las mismas oportunidades, y de haber fallas, se hagan las correcciones pertinentes.

Las medidas propuestas en este proyecto empresarial de igualdad serán voluntarias, salvo que se hallase la empresa en obligación por inadecuación legal. Y aunque no fuese una obligación crear el plan de igualdad, todas las empresas están sujetas por ley a establecer acciones contra la discriminación por género.

El plan de igualdad viene a representar un importante avance en materia de igualdad. Pero crear este plan requiere de expertos, llamados agentes de igualdad. La razón es que la auditoría de igualdad retributiva puede resultar confusa, y errores en su elaboración e implementación pueden exponer a la empresa a graves consecuencias.

Muller Friedman

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¿Es válida la prueba de WhatsApp en un juicio laboral?

¿Es válida la prueba de WhatsApp en un juicio laboral?

25 de febrero de 2021. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

El WhatsApp es un medio de comunicación cada vez más frecuente entre los trabajadores y la empresa. Este hecho hace que cada vez sea más normal que las comunicaciones por este canal sean una prueba fundamental en un procedimiento judicial, tanto para la empresa como para el trabajador, ya sea para un procedimiento de sanción, baja voluntaria,  despido, etc. 

Whatsapp como prueba en un juicio

Una aplicación de comunicación como WhatsApp puede ser una prueba muy válida en un procedimiento judicial. Cuestión diferente es la forma de aportar la prueba, la impugnación que pueda realizar la parte contraria o la valoración del juez que haga del contenido de los mensajes o audios.

El artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social indica que las partes “podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos”.

Pero no podemos obviar que los Whatsapp se pueden manipular. Por esto, algunas sentencias han considerado que no se puede considerar como una prueba válida. Aunque esta cuestión también dependerá de qué medios complementarios se hayan aportado que puedan garantizar su veracidad o ausencia de manipulación (emails, llamadas, grabaciones, etc).

En última instancia, hemos de destacar que Whatsapp no es un medio válido para notificar cuestiones que se tienen que realizar por escrito de forma obligatoria, como por ejemplo un despido. Además, es preferible evitarlo para notificar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o bajas voluntarias, ya que es importante utilizar otro medio más formal.

Como excepción a lo anterior, la Audiencia Nacional en la Sentencia de 29 de julio de 2020 ha validado el uso del WhatsApp y el email para comunicar los ERTEs debido a la situación especial del estado de alarma.

¿Qué conversaciones son válidas ómo prueba de WhatsApp? ¿Tengo que participar en ellas?

En el ya mencionado artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se establece que “no se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas“.

Esto es, que siempre es posible aportar los whatsapps en las conversaciones que hemos participado de forma activa. 

Por otra parte, la jurisprudencia también ha permitido que se aporten por parte de la empresa las conversaciones mantenidas en  WhatsApp en las que no haya participado el representante de la empresa, pero sí, compañeros de trabajo.

De hecho, hace un tiempo se consideró como prueba válida en un procedimiento de despido las burlas realizadas a un trabajador por un un grupo de WhatsApp de compañeros de trabajo, conociendo la empresa este hecho por que le fue entregada una copia por parte de uno de dichos compañeros de trabajo.

¿Cómo se deben aportar este tipo de pruebas al procedimiento judicial?

Como cualquier otra prueba, los WhatsApp se deben de aportar en el momento de la vista. 

La clave en esta cuestión es qué podemos hacer para que no sea impugnada por la parte contraria. Normalmente se aportan pantallazos, pero siempre es mejor complementarlo con otro tipo de prueba.

Estas son las mejores formas de acreditar la veracidad de lo recogido en los mensajes, fotos o audios de WhatsApp:

  1. Acta notarial. El notario puede dar fe pública de los mensajes en los que el solicitante haya participado, además, el notario, dejará constancia del número de teléfono, fechas de los mensajes y personas intervinientes en la conversación. Es lógico que también verifique que el teléfono pertenece a la persona que solicita el acta, ya sea mediante una llamada de teléfono al móvil, una factura de teléfono.
  2. Solicitar el cotejo del teléfono móvil por parte del letrado de la administración para que den fe pública de los mensajes que se recogen en ella. El letrado de la administración, a petición de una de las partes, puede realizar un acta para dar fe del contenido de los mensajes, números de teléfonos implicados…
  3. Prueba pericial. Un perito informático puede garantizar que los mensajes no han sido manipulados.
  4. Aportar otras pruebas relacionadas con la conversación, interrogatorio de la parte contraria que acredite la veracidad de los mensajes, documentos que complementen lo que se dice en los mensajes, testifical de las partes que hayan participado en la conversación,etc.

Cabe destacar que, estas cuestiones serán más necesarias en el caso de que la otra parte impugne los WhatsApp ya sea porque considere que no son ciertos, no son exactos o han sido manipulados. 

Si no los impugna, se presume su autenticidad y los mensajes tendrán fuerza probatoria.

En el caso de que el juez no tenga en cuenta los WhatsApp o no se le de la valoración que queremos, tendremos que presentar un recurso de suplicación con las siguientes peculiaridades

¿Es prueba documental o es prueba equivalente a una reproducción de una palabra? Esto es importante para el recurso de reposición

Esta cuestión, aunque pueda parecer que carece de importancia, es algo fundamental respecto a las posibilidades de éxito de un recurso de suplicación.

El recurso de suplicación siempre se realiza sobre los hechos probados en una sentencia por el Juzgado de lo Social.

Si estos hechos no nos benefician, lo único que podemos hacer es solicitar que se modifiquen en virtud de la prueba documental aportada en los autos, y no en virtud de otro tipo de pruebas, como puede ser la reproducción de palabra, interrogatorio de parte o testifical.

En primer lugar, la jurisprudencia se inclina a considerar que el Whatsapp no es una prueba documental, y por  tanto, no es una prueba que podremos utilizar para modificar los hechos probados en la sentencia a efectos del recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.

Esto mismo ocurría hace un tiempo con los correos electrónicos, sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2020 consideró como prueba documental los correos electrónicos a los efectos de ser válidos para la revisión de los hechos. Esto cambia el criterio hasta la fecha, que puede marcar el camino para que los WhatsApp también sean considerados como prueba documental.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 28 de enero de 2016 sí que considero el Whatsapp como prueba documental para un procedimiento de despido.

Esta sentencia establece que un Whatsapp se debe considerar documento cuando se cumpla alguno de estos supuestos:

  1. Cuando se reconoce expresamente dicha conversación y su contenido.
  2. Cuando la parte presente en el procedimiento judicial que participa en la conversación no impugne la misma.
  3. Cuando se comprueba su realidad mediante el cotejo con otro terminal implicado.
  4. Cuando se practique prueba pericial que acredite la autenticidad y envió de la conversación.

Sin embargo, justo un año más tarde, el mismo Tribunal Superior de Justicia de Galicia consideró en su sentencia de 27 de enero de 2017 que el WhatsApp no es un documento de prueba válido a los efectos de recurso de suplicación.

Por tanto, para que sea válida una prueba de WhatsApp, esto dependerá del Juzgado y de si, el magistrado, considera que las pruebas de conversaciones de Whastapp presentadas, son o no relevantes para la decisión. 

Muller Friedman

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¿Cuáles son los aspectos reclamables en un accidente laboral?

¿Cuáles son los aspectos reclamables en un accidente laboral?

04 de febrero de 2021. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Los accidentes laborales son bastante más comunes de lo que esperamos.  A esto hay que sumarle el hecho de que, cuando suceden, generan una gran cantidad de controversias en el trabajador y en la empresa. Sin lugar a dudas, en estos casos, lo más recomendable es ponerse en manos de un abogado experto. Hoy te vamos a explicar cuáles son los aspectos reclamables cuando tienes un accidente laboral.

El régimen de indemnización en un accidente laboral

Lo primero que tenemos que saber es que todo lo que está relacionado con los aspectos reclamables de un accidente laboral aparece establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que entró en vigor mediante el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre

Dicha legislación prevé que para los accidentes laborales se aplique un régimen de indemnización mixto. Esto significa que, por una parte, la Seguridad Social se hará cargo de la percepción de las prestaciones por parte del trabajador y, por otra, el empresario será el encargado de reparar íntegramente los daños.

¿Qué derechos tiene el trabajador que ha tenido un accidente laboral?

Desde el momento en el que el trabajador tiene el accidente laboral, adquiere el derecho a recibir las siguientes prestaciones:  

Asistencia sanitaria

El empleado tendrá derecho a hacer uso de los servicios médicos de atención primaria y de urgencias, así como de cualquier otro que pudiese necesitar para la sanación de las lesiones provocadas por el accidente. Esto abarca a cardiólogos, traumatólogos o cualquier otro especialista que fuese necesario.

Prestación durante el tiempo en el que se encuentre de baja laboral

A diferencia de lo que ocurre cuando la responsable de la baja temporal es una enfermedad común, en cuyo caso el trabajador comienza a obtener la prestación a partir del cuarto día sin poder asistir a su puesto de trabajo, en el caso de los accidentes laborales empezará a cobrar desde el siguiente día al que se produjese el accidente. 

En un principio, la cuantía de la prestación será del 75% de la base reguladora por la cual cotice al Régimen General de la Seguridad Social (RGSS). Esto es así excepto que el convenio laboral al que estuviese sujeto él y su empresa especifique una cifra mayor.

Prestación monetaria si existen secuelas debidas al accidente laboral

El accidente laboral puede llegar a generar una reducción de las capacidades de trabajo del empleado que lo ha sufrido. En este caso, tendrá derecho a recibir una pensión que esté ajustada al tipo de incapacidad adquirido.

La pensión debe proponerse por el Instituto General de la Seguridad Social y podrá tener las siguientes cuantías: 

  1. Incapacidad permanente total: el trabajador, por culpa de las secuelas del accidente, no puede reincorporarse a su puesto, pero sí desarrollar labores correspondientes a otras profesiones. En tal situación, la Seguridad Social establecerá el cobro de una pensión de por vida que, en caso de tener menos de 55 años, será del 55 % de la base reguladora por la que cotizase en el momento del accidente. En caso de que el empleado fuese mayor de 55 años, esta se incrementa un 20 %.

  2. Incapacidad permanente absoluta: el trabajador queda inhabilitado para cualquier profesión por culpa de las lesiones originadas por el accidente. Cuando esto sucede, tiene derecho a percibir una pensión equivalente al 100 % de su base reguladora. En el supuesto de que precise los servicios de otra persona para cubrir sus necesidades básicas, esta crecerá en un 50 %.

¿Qué sucede si el empresario es culpable del accidente laboral?

En este caso, si el trabajador puede demostrar que ha existido una negligencia o culpa del empresario, tendrá derecho a un aumento de entre un 30 % y un 50 % en la pensión o prestación que perciba sin importar si es derivada de una incapacidad permanente o temporal. 

Este tipo de recargo tiene que estar establecido mediante una resolución de la Inspección de Trabajo o del Instituto Nacional de la Seguridad Social, la cual siempre debe ser solicitada por el trabajador. Por esta parte, al no formar parte del sistema de protección de la Seguridad Social, tiene que abonarse totalmente por el empresario mediante el sistema de consigna en la Tesorería General de la Seguridad Social. 

Uno de los mayores problemas que existen a la hora de cobrar este recargo es que no se trata de un daño regulable. Por tanto, en el supuesto caso de que la empresa se declarase insolvente en un momento determinado o cesase de su actividad, el cobro del incremento no sería garantizado por ninguna otra entidad.

La responsabilidad civil del empresario

Todo lo comentado anteriormente no impide que el trabajador solicite una indemnización al empresario para satisfacer el daño patrimonial y moral que haya sufrido como consecuencia del accidente. Esta se encuadra dentro del ámbito de la responsabilidad civil y, para su concesión, debe existir negligencia o culpa por parte del empleador. Nunca debe suponer un enriquecimiento injusto por parte del trabajador. 

Los daños reclamables en caso de accidente laboral

La actual legislación establece un número de daños que pueden reclamarse por parte del empleado: 

  • Daños corporales: en este punto englobamos tanto los daños físicos como psíquicos. Si estos son de carácter permanente, se estiman mediante el mismo baremo existente para los accidentes de circulación. Son muchos los factores que intervienen en él, por lo que resulta difícil dar cifras orientativas. De cualquier forma, si este genera incapacidades temporales, tiene en cuenta los días necesarios para la curación, los días que el trabajador ha estado de baja y, en caso de que hubiese, los días internado en un hospital.

     

  • Daños morales: aquí nos referimos a las consecuencias negativas derivadas del accidente que puedan afectar a la vida personal del empleado y que no se puedan englobar en los demás apartados.

     

  • Daños patrimoniales: En este caso hay que hacer  mención a los emergentes. Estos son los producidos por pérdidas materiales por parte del trabajador y los gastos que haya tenido que afrontar como consecuencia del accidente. Por otro, están los de lucro cesante, que hacen referencia al dinero que ha dejado de ganar el profesional por el mismo motivo. 

Esperamos haberte ayudado a resolver tus dudas sobre los aspectos reclamables cuando se tiene un accidente laboral. Si te has visto envuelto en un caso de este tipo y no sabes qué hacer, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para que te podamos ayudar. 

Muller Friedman

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Los despidos por covid-19 ¿son nulos o improcedentes?

Los despidos por Covid-19 ¿son nulos o improcedentes?

21 de enero de 2021. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Legalidad de los despidos como consecuencia del Covid-19

La situación que estamos viviendo en la actualidad como consecuencia del Covid-19 además de haber dado origen a una incertidumbre laboral, también ha generado inseguridad en los trabajadores que se han visto desplazados de sus actuales puestos de trabajo. 

En el post de hoy os vamos a aclarar todas las dudas sobre los despidos en la era del Covid-19. Sigue leyendo…

¿Son nulos o improcedentes los despidos por Covid?

Con el objetivo de mitigar la destrucción de empleo, desde el inicio del estado de alarma el gobierno ha adoptado distintas medidas que regulan las suspensiones temporales de contrato, el Real Decreto-Ley 8/2020 del 17 de marzo fue el primero de ellos. Sin embargo, no se ha tomado ninguna medida para proteger a los trabajadores de los despidos individuales. Por tanto, al no haber una jurisprudencia al respecto, cada despido se ha tratado de forma individual. Por tanto, decidir si el despido es improcedente  o nulo queda sujeto al criterio del Tribunal de lo Social al que el caso llega.

¿Qué se considera un despido improcedente?

Un despido se considera improcedente cuando una empresa decide acabar con la relación laboral de un empleado si que haya una causa que lo justifique. Los motivos más comunes para considerar que un despido sea improcedente son: 

  • Cuando el despido se realiza por razones discriminatorias (motivos raciales, edad o sexo) o por vulnerar los derechos fundamentales, las condiciones de los representantes de los trabajadores o los derechos de la maternidad y de conciliación de la vida laboral con la familiar.
  • No cumplir con los requisitos legales recogidos en los artículos 51-55 de los Estatutos de los Trabajadores.
  • Cuando los motivos expuestos por la empresa no justifican el despido.

Si el despido se ejecuta bajo cualquiera de estas circunstancias, este será considerado despido nulo y la empresa tendrá que readmitir al empleado. En el caso de que la empresa se niegue a readmitirlo, deberá pagarle la correspondiente indemnización por despido.

¿Qué indemnización le corresponde al trabajador por despido improcedente?

Desde la pasada reforma del 12 de febrero del 2012, la indemnización por despido que corresponde al trabajador es el equivalente a 33 días de salario por año trabajado. Aunque debemos tener en cuenta que antes de dicha reforma, era de 45 días por año de trabajo.  Por tanto, si el contrato se produjo antes de la reforma y finaliza tras esta, tendrá derecho a la aplicación de ambos baremos

¿Cuáles son los tipos de despidos existen?

Puede haber diferentes motivos por los que una empresa decide rescindir un contrato laboral:

  • Despido colectivo: Este despido se da cuando afecta a un número determinado de trabajadores de la empresa. En este caso, se exige un ERE y para que este sea efectivo la empresa ha de cumplir con las formalidades legales y de aplicación recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Despido disciplinario: Se da cuando el trabajador incumple sus obligaciones laborales en la empresa: faltas injustificadas al puesto de trabajo, escaso rendimiento laboral, agresiones físicas o verbales, acoso sexual…
  • Despido objetivo: Cuando la empresa decide extinguir un contrato laboral basándose en causas legales, este se considera despido objetivo. Dichas causas se encuentran recogidas en el Estatuto de los Trabajadores: motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, ineptitud o inadaptación del trabajador. Cualquiera que sea el motivo, este siempre tiene que estar justificado por la empresa.   

¿Qué hacer en caso de despido laboral?

Lo primero que debemos tener en cuenta es que cualquier despido, sea del tipo que sea, debe ser comunicado por escrito al trabajador. Si un trabajador se ha visto afectado por despido debe seguir una serie de pautas:

  • Exigir la copia de la carta de despido antes de firmar.

     

  • Comprobar que las dos cartas (original y copia) son exactamente iguales y, sobre todo, que las fechas coinciden.
     
  • A la hora de firmar el documento, siempre conviene hacer constar “No conforme” antes de la rúbrica. De esta forma, las posibles reclamaciones se realizarán más fácilmente.

     

  • También es recomendable que la firma siempre esté acompañada de la fecha para tener la constancia del momento exacto de la comunicación escrita del despido. Este punto es importante porque existe un plazo de 20 días laborables para presentar alegaciones o solicitar (si procede) la prestación por desempleo.

     

  • Siempre que tenga cualquier tipo de duda, recomendamos buscar asesoramiento jurídico para saber cuáles son los pasos que ha de dar.  

Despidos provocados por la crisis del  Covid-19

Ya que hemos explicado todos los tipos de despidos por los que una empresa puede extinguir un contrato laboral, lo único que nos queda por aclarar es que el gobierno español, mediante el Real Decreto-Ley 30/2020 del 29 de septiembre, ha prorrogado la prohibición de despedir a un trabajador por motivos del Covid-19 hasta el 31 de enero del 2021.

Sin ir más lejos, el pasado domingo El País publicó una noticia que rezaba así “El TSJ de Madrid declara improcedentes los despidos por la covid-19”. De hecho, esta ha sido la primera sentencia de un alto tribunal autonómico que se pronuncia sobre la medida que prohibía las rescisiones de contrato provocadas por la pandemia. Puedes leer la noticia al completo aquí

Sin embargo, y a pesar de esta disposición, sabemos que en tiempos de crisis o inestabilidad financiera, es cuando más abusos laborales se dan y son muchas las personas que se están viendo involucradas en una situación laboral complicada y confusa.

La mayoría de los trabajadores no saben realmente cuáles son sus derechos. Por esto, contar con un buen asesoramiento legal es de gran importancia para conocer todos los derechos legales que te amparan como trabajador y así poder actuar en caso de que exista la improcedencia del despido.

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Sociedades inactivas: qué son y cómo evitar que te perjudiquen

Sociedades inactivas: qué son y cómo evitar que te perjudiquen

31 de diciembre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

La crisis del coronavirus está llevando al cierre de muchos negocios, pero hay gerentes que aún tienen la esperanza de reanudar su actividad una vez que podamos recuperar la verdadera normalidad. Una buena alternativa para estos casos son las sociedades inactivas, gracias a las que podemos dejar todas las clases de sociedades en standby ante la posibilidad de reapertura.

¿Qué son las sociedades inactivas?

Vamos a empezar por definir qué es una sociedad inactiva: es aquella que no desarrolla ninguna actividad económica. Habitualmente se trata de empresas que han estado vinculadas al desarrollo de un negocio que ha tenido que cerrarse. Cuando dejamos una sociedad inactiva, comunicamos la baja de la actividad en Hacienda y queda a la espera de su reactivación con la misma actividad o con otra, aunque también cabe la posibilidad de liquidarla finalmente.

Cómo dejar inactiva una sociedad en dos pasos

¿Cómo dejar inactiva una sociedad limitada, por ejemplo? Cualquier tipo de sociedad puede quedar inactiva a través del proceso que indicamos a continuación, sin llegar a la disolución de una empresa y liquidación de esta:

  1.     Comunicar ante la Administración Tributaria el cese de la actividad mediante la presentación de una declaración censal de modificación en el Censo de Empresarios, Profesionales y Retenedores, correspondiente al modelo 036. Tienes a tu disposición dos vías para realizarla:
  •       Presencialmente en tu oficina de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT). En este caso, puedes solicitar el impreso en la misma oficina o bien descargarlo en la sede electrónica de la Agencia Tributaria.
  •       Por vía telemática, a través de la sede electrónica de la Agencia Tributaria, para lo cual necesitarás tener un certificado electrónico.

  1.     Siempre deberás marcar la casilla 140, que es la que corresponde al deseo de dejar nuestra sociedad inactiva. A continuación, debes indicar en la casilla 141 la fecha del cese de la actividad y firmar el modelo.

¿Cómo reactivar las sociedades inactivas?

El proceso para reactivar las sociedades inactivas es sencillo siempre y cuando se haya respondido a las obligaciones fiscales y mercantiles durante el periodo de inactividad. Igual que en el caso anterior, debemos comunicarlo a la AEAT a través de cualquiera de las dos vías que hemos indicado y rellenando el mismo modelo 036. La diferencia es que deberemos rellenar la casilla 127 de la página 1 y además cumplimentar la página 4 del documento.

¿Se puede reactivar una sociedad inactiva sin presentar los libros y las cuentas anuales en el Registro Mercantil?

La respuesta es no. Hablamos de un punto clave a la hora de entender cómo reactivar una sociedad inactiva. Si en el momento en que queremos reactivar nuestra sociedad aún no hemos llevado a cabo estos trámites, estamos obligados a presentar los libros y las cuentas anuales en el Registro Mercantil antes. Del mismo modo, debemos declarar el Impuesto de Sociedades si no lo hemos presentado.

Por otra parte, debemos tener en cuenta que podemos ser sancionados si no presentamos los libros de cuentas o el Impuesto de Sociedades mientras permanece la sociedad inactiva.

¿Cómo se contabilizan los gastos de una sociedad inactiva?

Lo primero que debemos saber es que se pueden seguir soportando ciertos gastos. Por ejemplo, podemos seguir afrontando comisiones bancarias, agua, electricidad, alquiler y asesoría. Estos gastos no son deducibles en las sociedades inactivas, desde un punto de vista fiscal, sin embargo, deben figurar en nuestro registro contable. Y, por ello, estamos sujetos a ciertas obligaciones, tal como adelantábamos:

        Declaración del Impuesto de Sociedades

        Legalización de los libros contables

        Realizar el depósito de cuentas

El cambio esta vez consiste en que no estamos obligados a presentar la declaración trimestral del IVA, puesto que no vamos a generar ninguna factura, en principio.

¿Cuándo prescribe una sociedad inactiva?

Si eres el administrador de una sociedad inactiva debes fijarte en el tiempo en que puedes mantenerla en este estado porque, de lo contrario, podrías ser el responsable de posibles deudas. Te lo explicamos a continación:

        Una sociedad puede estar inactiva durante un periodo máximo de un año desde la comunicación del cese de actividad en el Registro Mercantil. A partir del año, la sociedad tiene la obligación de disolverse y en ese momento, el administrador debe convocar una Junta General y realizar un balance de liquidación de la sociedad inactiva en un plazo de dos meses. Si este acontecimiento no tiene lugar y hay deudas que atender, el administrador está obligado a responder ante ellas al considerarse que no existe sociedad alguna.

        Por otro lado, cabe destacar que la acción de responsabilidad del administrador de una sociedad prescribe a los 4 años desde la inscripción del cese en el Registro Mercantil.

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Los derechos del socio minoritario con hasta un 5% del capital

Los derechos del socio minoritario con hasta un 5% del capital

12 de noviembre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Los derechos del socio minoritario con hasta un 5% del capital

Si eres socio minoritario de una sociedad y sólo tienes hasta un 5% del capital, nuestros abogados especializados en derecho mercantil te explican cuáles son tus derechos respecto a la sociedad de capital.

La Ley de Sociedades de Capital (en adelante “LSC”), establece determinadas acciones orientadas a proteger los derechos de los socios y accionistas minoritarios. Estos derechos pueden aplicarse por el mero hecho de ser partícipe en el capital, o bien, en base al porcentaje de participación de cada socio.

A continuación, resumimos los derechos correspondientes a socios minoritarios con hasta un 5 % del capital:

La documentación de la empresa

Cualquier socio, independientemente de la participación que tenga en la sociedad, tiene derecho a la obtención de documentación relativa a la junta general para la aprobación de cuentas.

La Junta General de socios

Tal y como establece la la LSC, cualquier socio de una Sociedad Limitada (SL) tiene derecho a asistir a la Junta de Socios e intervenir en el acta. En el caso de las Sociedades Anónimas se podrá pedir un mínimo de participación que no podrá superar el 1/1000 de participación en el capital social (art. 179 LSC).

Además, determinados socios minoritarios tendrán derecho a solicitar la asistencia de un Notario a la Junta General de Socios.

Los administradores tienen la obligación de convocar a un Notario para que levante el acta de la Junta General, si en el plazo de 5 días antes de la Junta lo solicite cualquier socio que represente el 1 % en la Sociedad Anónima o el 5% en la Sociedad Limitada (art. 203 LSC).

El nombramiento del auditor de cuentas

Respecto al derecho de solicitud del nombramiento de un Auditor de Cuentas para los socios minoritarios pueden darse dos situaciones (Art 265 LSC):

En el caso de que sea obligatorio el nombramiento de un Auditor de Cuentas y no se haya hecho, tanto los administradores, como cualquier socio podrá solicitar en el Registro Mercantil el nombramiento de un auditor de cuentas.

Si la sociedad no tiene la obligación de auditar las cuentas anuales, los socios que representen un 5% podrán solicitar al Registrado Mercantil el nombramiento de un auditor siempre y cuando, no hayan transcurrido 3 meses desde el cierre del ejercicio.

El derecho de separación de la sociedad

Los socios que no voten a favor de un acuerdo podrán separarse siempre y cuando se den las causas establecidas en el art. 346 LSC:

  • Sustitución o modificación sustancial del objeto social.
  • Creación modificación o extinción anticipada de la obligación de realizar prestaciones accesorias, salvo disposición contraria de los estatutos.
  • Prórroga de la sociedad.
  • Reactivación de la sociedad.

Impugnación de acuerdos sociales

Solo podrán impugnar los acuerdos sociales los Administradores, terceros que acrediten un interés legítimo y socios que hubieran adquirido individual o conjuntamente el 1 % del capital social antes de la toma del acuerdo (Art. 206 LSC).

También se establece que para impugnar acuerdos contrarios al orden público, estará legitimado cualquier socio, aunque hubieran adquirido la condición de socio después de haberse tomado el acuerdo.

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Lo que debes saber sobre el teletrabajo desde el extranjero o desde España

Lo que debes saber sobre el teletrabajo desde el extranjero o desde España

30 de octubre de 2020. Muller Friedman Abogados Mercantil Concursal

Los impuestos y fiscalidad del teletrabajo desde el extranjero o desde España

La crisis sanitaria provocada por el covid-19 ha potenciado en gran medida el teletrabajo y también las consultas fiscales y legales sobre esta forma de trabajar, sobre todo en el caso en que el empleado decide trasladarse al extranjero y trabajar desde su casa. En este sentido, surgen muchas dudas como, por ejemplo, si se deben pagar más impuestos por teletrabajar o qué requisitos se deben cumplir para considerar si se es residente o no en España.

En el post de esta semana vamos a aclarar todas vuestras dudas relacionadas con este tema.

¿Qué requisitos debo de cumplir para saber si soy residente o no residente en España?

Desde un punto de vista fiscal una persona física se considera que reside en España cuando se produce alguna de las siguientes circunstancias:

  • Que permanezca más de 183 días al año natural en territorio español. Se computarán también las ausencias esporádicas, a excepción de que el contribuyente pruebe su residencia fiscal en otro país.
  • Que radique en España su base de actividades o intereses económicos.
  • Que residan en España el cónyuge no separado y los hijos menores de edad. En este caso se admite prueba en contrario.

En el caso de que no se cumplan los requisitos que hemos detallado anteriormente o la persona pruebe que tiene la residencia fiscal en otro país a través de un certificado de residencia fiscal, se le considerará como no residente.

¿Tendría que pagar más impuestos si decido realizar el teletrabajo en el extranjero?

La determinación de la residencia fiscal es importante para saber dónde se va a tener que tributar por el teletrabajo que se realiza en el extranjero: en España, en el país en el que se teletrabaja o en los dos.

La fijación de la residencia fiscal supondrá que el trabajador deba tributar por todas las rentas que perciba en el país en el que resida de forma habitual. Asimismo, se deberá analizar si entre los países de residencia y de trabajo existe un convenio para evitar la doble imposición.

También es importante acudir a los convenios que tenga firmados España con terceros países para determinar el concepto y lugar de tributación, así como los efectos de evitar la doble imposición.

Si se entiende que, aplicando los criterios para establecer la residencia, podemos ver que el trabajador se puede considerar que reside tanto en España como en el país en el que trabaja, también habrá que consultar los convenios de doble imposición. Y, en última instancia, se aplicará el criterio de la nacionalidad.

¿Qué factores debo tener en cuenta si teletrabajo desde casa, pero resido en el extranjero?

En el caso de que hayas decidido teletrabajar para una empresa con domicilio en España pueden darse dos casos diferentes:

  • Que trabajes desde tu casa en España. En este primer supuesto, deberás tributar por tus ingresos igual que lo harías si trabajaras de forma presencial y la empresa realizará en la nómina las retenciones de IRPF que correspondan.
  • Que trabajes desde tu casa en el extranjero. En este segundo ejemplo, tú te trasladas al extranjero, pero tienes una relación laboral con una empresa española y realizas tu actividad mediante el teletrabajo. Si cumples los criterios para fijar tu residencia en España, los cuales citamos anteriormente, seguirás tributando en España por el IRPF por todos tus ingresos. En cambio, si no cumples los requisitos para que se te considere residente en España, tributarás por el impuesto sobre la Renta de No Residentes. La diferencia es que el tipo de gravamen es fijo en este impuesto y no progresivo como en el IRPF.

Pero, el país de residencia también podría gravar las rentas y, para evitarlo, se tendrán que consultar los convenios entre los dos países. Puede que el convenio regule que, si el empleado tributa en ambos países, la Agencia Tributaria española devuelva el exceso al empleado.

Muller Friedman

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